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労働基準法・就業規則Q&A

■採用
Q1　建設業で季節雇用者を使用していますが、当初6ケ月の期間で雇うとしていた場合に、仕事が予定より早く終わったとき期間を短縮することは可能ですか。また、契約時に期間短縮がある旨伝えておいてもよいものですか。

Q2　労働者を雇い人れる場合には、書面によって労働条件を明らかにしなければならないと聞いていますが、雇入れ前に採用内定を行う場合には、労働条件の明示は雇入れ後にすれば問題ないものと考えますが、いかがでしようか。



■労働時間
Q3　労働時間とはどういう時間か、具体的事例を踏まえ、教えてください。

Q4　地域社会への奉仕を目的に最寄り駅周辺の清掃を、始業前30分間行っていますが、このようなボランティア活動の時間についても、労働時間としてカウントしなけれぱならないのでしようか。

Q5　営業社員に携帯電話を持たせ緊急時に連絡を取れるようにしている場合、事業場外のみなし労働時間制の適用は可能でしようか。

Q6　社員にゲーム用ソフトウェアの創作を行っている者がいますが、これらの業務に従事している労働者に対して、裁量労働制を導入したいと考えているのですが、どのような点に留意したらよいでしようか。



■変形労働時間制
Q7　1ヶ月単位の変形労働時間制を採用した場合に時間外労働となるのは、どの時間ですか。

Q8　1ヶ月単位の変形労働時間制を採用していますが、対象期間の中途で労働時間を変更できますか。できるとした場合、その清算方法を教えてください。

Q9　1年単位の変形労働時間制を採用していますが、予期しない事情が生じ、やむを得ず休日の振替を行わなければならなくなった際に留意すべき点を教えて下さい。



■年次有給休暇
Ｑ10　年次有給休暇について、午前や午後に1~2時間単位で請求があった場合に、請求のあったとおりに与えることは可能でしようか。

Ｑ11　1ヶ月後に退轍する労働者から、年次有給休暇の未消化分を一括請求されましたが、引継ぎなどもある場合であっても、未消化分すべてを付与しなければならないのでしようか。



■賃金
Q12　道路の除雪のため、休日出勤を要請する場合があります。当日の朝自宅に出勤の有無を連絡し、出勤の必要が無けれぱ全く拘束はしないのですが、朝は自宅にいてもらう必要があります。この場合、賃金を支払う必要があるのでしょうか。

Q13　当社では交代制勤務を行っているため、一般健康診断の日程の都合がつかず、一部の者について、休日に会社に来て健康診断を行っています。この場合、休日に会社に来るのであるから労働時間として賃金を払う必要があるとの意見が社内であったため、賃金を支払っていますが、そのような対処でよろしいでしょうか。

Q14　タクシー会社で、手当の一つとして、10月から3月までの「越冬手当」を12月に一括支給していますが、一部の運転手に売り上げが足切り額に届かず最低賃金を下回るものがいた場合、越冬手当が支給される前の10月、11月に最低賃金を下回った月は越冬手当をその月分だけ前払いし、それでも最低賃金を下回る部分を会社で補填していますが問題ないでしようか。

Q15　当社では経営状況は厳しいため、賃金を引き下げようと思っていますが、留意すべき点について教えてください。



■割増賃金
Ｑ16　所定労働時間が午前8時～午後5時、昼休みが1時間ですが、その日は忙しく休憩時間が30分しか取れませんでした。休憩時間に働いた分について割増賃金を支払うこととしていますが問題はあるでしょうか。

Ｑ17　当社は建設業であり、私は事務員ですが、現場の職員が戻ってくるまで事務所で待機しており、手待ち時間も労働時間であるとすれば残業時間数が相当増えることになりますが、その分の残業手当を会社が払わなければ労働基準法違反となるのでしょうか。また、役職手当を5万円ほどもらっていますが、これに時間外手当が含まれていると考えてもいいのでしようか。

Ｑ18　経費の節減、計算の簡便化による仕事の能率化を図るため、これまでの時間外・休日労働時間の実績を踏まえ、1人1ケ月30時間分とする一定額の割増賃金を支払うことは、労働基準法上何か問題がありますか。



■就業規則
Q19　就業規則を変更した場合、変更条文も含めて就業規則全条文を労働基準監督署に届け出なければならないのでしようか。

Q20　賃金制度の一部を変更することになり、就業規則の変更届けを出すことになりました。しかし、この規則変更に対して労働組合が反対し、労働基準監督署に届け出る際の意見書の提出を拒否しています。このような場合、就業規則の変更は認められないのでしょうか。また、たとえ意見書が提出されたとしても、それが全面的に反対の意見書であった場合でも、認められるのでしょうか。

Q21　正社員80名のほかに主婦のパートを10名ほど雇っているのですが、パートの就業規則がない場合、一般の従業員の就業規則の規定が適用されるということですが、どういう理由からなのでしょうか。また、パートの就業規則を作成しようと考えていますが、労働基準監督署に届け出する際に添付する労働者の意見書については、この就業規則が適用されるパートの意見を聴くだけでよいのでしょうか。

Q22　就業規則の効力が発生するのは、会社で定めたときか、それとも労働基準監督署に届け出たときか、あるいは労働者代表の意見を聴いたときか、いつからなのでしようか。　



■退職
Q23　当社の従業員が就業規則上の懲戒解雇に該当する不正行為を行いました。しかし、懲戒解雇の場合には退職金が不支給となるものの、これまでの本人の会社に対する貢献度なども考慮したうえで、退職願の提出を強く求めたところ、本人も納得して退職届を提出しました。しかし、会社の申し出はすでに本人に選択の余地がないとも思え、解雇の手続きを取らず、本人の意思による退職として取り扱っていいのか疑問です。

Q24　当社の定年年齢は60歳となっているのですが、定年間際の社員が業務中に怪我をしてしまいました。定年は雇用契約の満了であり、解雇ではないと聞いているのですが、そうすると労働基準法上の解雇制限の適用もないと考えてよいのでしようか。

Q25　当社の社員が行先などを誰にも告げずに寮を出たまま戻らず、以来行方が分かりません。解雇として処理して構わないのか、その場合の留意点について知りたいと思います。また、就業規則では「無断欠勤が14日以上に及んだ場合、解雇する」という条項がありますが、解雇ではなく依願退職とするのは問題があるのでしようか。



■その他
Q26　本人からの申し出により依願退職した労働者がいますが、本人が辞めてから在職中の不正事実がいくつか出てきました。どうやら金銭的不始末が露見するのを恐れて先手を打って辞めたと思われますが、既に支給した退職金を返還させても問題ありませんか。なお、規定では懲戒解雇の場合を除いて退職金を支給する定めになっています。

Q27　当社では、従業員の給料計算をコンピューターで管理していますが、経理の者がデータを間違えて入力したために給料に過不足が生じました。この給料の過不足について、次回の給料で清算しようと考えているのですが、問題はありませんか。　

Q28　無断欠勤を続け、再三の出勤の督促にも応じない者がいるので30日分の解雇予告手当を支払い、即時解雇しようと考えていますが・解雇予告手当についても労働者本人に直接支払わなければならないのでしようか。また、解雇予告手当の受け取りを拒否した場合、どうすればいいのでしようか。

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