■採用
 1 建設業で季節雇用者を使用していますが、当初6ケ月の期間で雇うとしていた場合に、仕事が予定より早く終わったとき期間を短縮することは可能ですか。また、契約時に期間短縮がある旨伝えておいてもよいものですか。
 1 １度締結された期間の定めがある労働契約を使用者の都合で解約できるか否かについては、労基法には、いわゆる解雇権濫用法理(第18条の2)が規定されているほかには規定が設けられていませんので、その解釈はもっぱら民法にゆだねられています。
民法第628条は「当事者が雇用の期間を定めたる時といえども、已む事を得ざる事由ある時は、各当事者は直ちに契約の解除を為すことを得る」と規定しています。「已む事を得ざる事由」に該当するか否かは、権利の濫用等の特別の事情がない限り、該当すると判断され、解雇は可能と解されています。
しかし、期間の定めがある雇用契約をやむを得ない事由があって解約する場合には「其事由が当事者の一方の過失に因りて生じたる時は、相手方に対して損害賠償の責に任ず」(民法第628条ただし書)とされています。
質問の場合における解雇事由は、一般的には使用者の過失により生じたものと解されますから、使用者は労働者について生じた損害を賠償する必要があります。
この場合の賠償限度額は、得べかりし賃金相当額すなわち契約で定めた期間満了までの賃金相当額と考えられます。これは、契約時に期間短縮がある旨伝えておいても、同様です。
なお、労基法第20条によれば、使用者が労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日以上前にその予告をするか、それに代えて30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払わなければならないこととされており、これは民法第628条の規定に基づき雇用契約を解除しようとする場合についても、当然、適用になります。
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2 労働者を雇い人れる場合には、書面によって労働条件を明らかにしなければならないと聞いていますが、雇入れ前に採用内定を行う場合には、労働条件の明示は雇入れ後にすれば問題ないものと考えますが、いかがでしようか。
2 使用者が労働者に対し採用内定を通知した場合、採用内定通知後に労働契約締結のための特段の意思表示をすることが予定されていない限り、採用内定時に労働条件を明示しなければならないこととされていることから、これを踏まえて、労働条件を明示することが必要です。
その際、雇入れ時における就労場所や従事すべき業務を特定して明示できないときは、就業場所や従事すべき業務として予定している範囲を示すことで差し支えありません。例えば、就労場所：〇〇商事株式会社本社、山形支社又は酒田支社、従事すべき業務：営業事務又は会計事務で差し支えありません。
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