■割増賃金
 16 所定労働時間が午前8時～午後5時、昼休みが1時間ですが、その日は忙しく休憩時間が30分しか取れませんでした。休憩時間に働いた分について割増賃金を支払うこととしていますが問題はあるでしょうか。
 16 労基法第34条第1項では、「使用者は、労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない」と規定されています。質問の場合、実際に休憩時間に働いた分について割増賃金を支払うので賃金の問題はありませんが、法定の休憩時間数が与えられていないため労基法第34条に違反したことになります。
したがって、所定の休憩時間に止むを得ず労働させた場合においては、別途その日の労働時間内に法定に不足する休憩時間を与える必要があります。
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17 当社は建設業であり、私は事務員ですが、現場の職員が戻ってくるまで事務所で待機しており、手待ち時間も労働時間であるとすれば残業時間数が相当増えることになりますが、その分の残業手当を会社が払わなければ労働基準法違反となるのでしょうか。また、役職手当を5万円ほどもらっていますが、これに時間外手当が含まれていると考えてもいいのでしようか。
17 暗黙を含めて待機を指示されている場合には、使用者の指揮監督のもとにあり、また、自由な利用の保障がなければ手待ち時間であり労働時間となります。
一方、労基法に規定する労働時間、休憩、休日等の労働条件は最低基準を定めたものであり、企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者であればすべてが管理監督者として例外的な取扱いが認められるものではく、労働時間等の規制の枠を超えて労働させざるを得ない重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も労働時間の規制になじまないような立場にあり、経営者と一体的な立場にあるようなものに限って、管理監督者として労基法第41条による適用除外が認められ、その範囲はその限りに限定されるものであります。
また、支払われている役職手当は、通常その職務に対して支払われるものであり、残業手当など性格の異なる手当てについては、本来別に考えなければなりません。
したがって、上記管理監督者に該当しない場合には、役職手当のほかに別途時間外手当を支払う必要があります。
なお、役職手当に残業手当が含まれているかについては、裁判例では「割増賃金に該当する部分が明確に区分され、かつ、これが全従業員に周知され、さらに、これによる支払いが労基法所定の計算方法により計算された割増賃金の額に比して、各従業員の不利益にならないことが客観的に明白」でない場合はその支払方法は違法として割増賃金全額の支払礒務があるとしたものがあり、役職手当に時間外手当が含まれている場合にも、残業手当と役職手当を明確にする必要があります。
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18 経費の節減、計算の簡便化による仕事の能率化を図るため、これまでの時間外・休日労働時間の実績を踏まえ、1人1ケ月30時間分とする一定額の割増賃金を支払うことは、労働基準法上何か問題がありますか。
18 支払われた割増賃金が、実際に行われた労働に対し労基法上支払うべき割増賃金額を上回る限り、違法となるものではありません。従来の残業実績から計算した割増賃金を毎月定額で支払うこととしても、それが常に法定どおり計算した割増賃金額を上回る限り、法律上問題にはなりません。
しかし、労基法所定の計算方法による割増賃金額が、一定額を上回る金額となるにもかかわらず、一定額の打切りとすることは違法となり、その差額を支給しなければなりません。
時間外・休日労働の多い月、少ない月があって、年間平均でみれば法所定の割増賃金額を上回っているからといって、それで済むというものではありません。割増賃金は、労基法第24条の毎月払の原則の適用を受けますので、他の月に残業がなくても一定額を支払っているからといって、残業の多い月に一定額の支払で済ますということはできません。
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