「兼業禁止に違反したから解雇だー!」 はできるか?

2014年8月26日

こんにちは! 酒田の社会保険労務士 村西です。

 

たまにですが、終業後に従業員が他社の仕事をしているとして、解雇したいとするご相談があります。

この点の判断は、同じ会社でも意見の別れるところであり、次のように展開されることが多いと思います。

 

1. 会社に迷惑を掛けていないのだから、別にいいんじゃない?

2. 会社に黙ってそんなことするなんて許せない!

 

就業規則違反であることは確かですが・・・

多くの就業規則には兼業禁止を定めています。 例えば、次のように記載されています。

 

「会社の許可なく他人に雇い入れられることを禁ずる」

 

無限定に兼業禁止をしている訳ですが、必ずしもこれがいかなる兼業に対しても効力があると解釈することは危険です。

 

雇用契約の義務履行に支障を生じているか?

例えば、兼業していても、自社において遅刻や欠勤などなく、疲労や眠気などによる労務提供上の不履行はない場合、単に兼業しているというだけの理由では懲戒権濫用に当たるでしょう。

懲戒解雇であったとすれば、ほぼ確実に解雇権濫用になると思います。

 

職場秩序を乱しているか?

単に生活費を稼ぐために、空いた時間を他の就業に充てるだけの場合は、職場秩序を乱したと言えるか?

例えば、女性事務員が、夜に ※キャバレー  の会計を長時間していたとか、疲労回復などのため会社が残業禁止していた期間にどこかで働いていたとか、明らかに会社の社会的信用を害するとか、職場の秩序を乱す場合は懲戒解雇などの理由になるでしょう。

 

 

これに対して、タクシー乗務員が始業前に2時間程度新聞配達をしていたなど、特段職場秩序を乱したとは言い難い場合はやはり解雇(懲戒)権濫用となるでしょう。

 

このようなことから言えることは次の通り。

〇兼業のために労務提供が不完全となっているか?

〇兼業の種類などによる会社の社会的信用低下になっているか?

〇会社の情報漏えいなどのおそれはどの程度か?

 

最後の情報漏えいは、兼業禁止とは別ですが、要するに、従業員の行動は契約外の時間は拘束されないということが前提にあるということ。

過去の判例上、考えられる論点なので、こういうことも考えて結論を出すべきです。

 

※キャバレーなるものが何なのかは分かりませんので悪しからず

 

 

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