その労働時間は払っても払わなくてもどちらでも構わない

2014年10月10日

こんにちは! 酒田の社会保険労務士 村西です。

 

サービス業を営んでいます。

うちのお店では、開店前に、週に1~2回ほどスタッフとミーティングを行います。

そのため、そういう日は30分ほど早く出勤してもらいますが、その時間を残業としたり、残業代を払ったりはしていません。

この度、些細なことでスタッフと口論になり、ミーティングの時間分の給料払って欲しいと言われました。

皆の給料には、そういう時間も含まれているといっていますが、それは労働基準法違反だと返してきました。実は、払っても構わないと思っていますがそう言われるとカチンと来ます。

本当に労働基準法違反なのでしょうか? ちなみに、全員月給制で1日7時間勤務、週休2日です。

 

月給であること

時間給の場合は、当然ですが30分長く働かせたのであれば、契約上その分を支払うべきです。

それが、1日8時間の法定労働時間を超えたのであれば、労基法上割増賃金の支払いも必要です。

ところが、月給の場合、その月その月で労働時間がバラバラであるのに月単位で給与を決めています。

だから、ミーティングの時間はその波の一つと考えて差し支えはなさそうです。

 

法定労働時間以内であること

所定労働時間が1日7時間で、延長するのが30分ということであれば、合計7時間30分なので、法定労働時間である1日8時間を超えません。

週40時間をも超えないということなので、違法な延長であるともいえず、割増賃金の支払い義務も生じません。

 

最低賃金を上回ること

30分延長した時間を含めた、その月の合計労働時間は何時間になるのでしょうか?

仮に、月給額を、その実労働時間で割ってみて、最低賃金額を上回っていれば労働基準法違反ではないと考えます。

 

契約上の都合と労基法上の都合

月給であり、さらに所定労働時間とミーティングを足しても法定労働時間以下であって、しかもその時間当たりの換算額が最低賃金以上であれば、労働基準法や最低賃金法の違反はありません。したがって、ミーティングの時間は月給に含まれているという主張はその種の法律に違反することではありません。

ただし、そういうことがお互いの契約としての約束事と認識していないとすると、お互い気持ちにシコリが残るかもしれません。でも、それは労働基準法違反かどうかとは別問題です。

スタッフの気持ちも分かりますが、会社はこれをもって労働基準法違反であるとはなりませんので、これを踏まえて上手く仲直りしてください。

 

 

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