シフト制の労務管理は難しい

2014年9月3日

こんにちは! 酒田の社会保険労務士 村西です。

 

サービス業や小売業では、短時間労働者をシフトで動かすやり方が多く採用されています。

分かりやすい例でいえば、コンビニがそうでしょうか。

営業時間が長いので、働く人はシフトで交代しないといけない訳です。

 

シフト制は柔軟性が大切

シフトで働く人は、主婦であったり学生であったり、またはサラリーマンの副業であったり、そこでの仕事を最優先すべき必要性が比較的軽い人が多いと言えるでしょう。

そうすると、会社としてはそういう労働者の事情に配慮しないといけない訳です。

家庭の事情などで出勤できません! なんてときは他の誰かに出勤してもらわないと困るのです。

 

でも、シフトのベースは必要

雇用契約の際に、シフトの条件などを雇用契約書に記載してもどうせお互いに守れないのだからと、雇用契約書を交付しなかったり、労働基準法15条や施行規則5条1項が求める記載事項を記載しない事例は、もはや一般的ともいえるのではないでしょうか。

守れないことは仕方ないのですが、一応のベースは決めて置いていただきたいと思います。

これは、シフト制に限ったことではなく、通常の雇用契約があったとしても休日出勤や残業なども普通にあるじゃないですか?

 

所定労働時間が決められない場合のリスクとは?

所定労働時間とは、たとえば週〇日出勤で、1日〇時間勤務という労働条件をいいます。

これがまったく掴めないとすれば、雇用保険や社会保険に加入すべき労働条件なのか? また、社会保険に加入する場合は標準報酬等級はどのあたりで見込んだらいいのか?

これらが判断できません。

なんだかいつの間にか社会保険に加入しなければならなくなったのに、手続きしていませんでした・・・。

こういう人が何人かいれば、簡単に数百万円単位の滞納になります。

 

年次有給休暇の比例付与と発生要件

上記の他、年次有給休暇、いわゆる有休のカウントもできません。

有休は、原則として継続6カ月勤務後に10日付与されます。

ただし、週4日以下の所定労働日数の人には比例付与といって正社員とは違ったカウントになります。

しかも、発生要件としては、この6カ月に期間の決められた出勤日数の8割以上出勤が無いといけないとする決まりがあります。

つまり、有休の権利を発生させるためには、週に何日勤務する契約なのか? が最低限必要なのです。

これが 「所定」 の労働時間とか、労働日数です。 これは契約で決まる事項です。

最近よくあるのが、「退職時に有休消化したいが、どれだけ日数があるか?」 と聞かれて困ること。

日数以前に、有休自体の権利が発生しているかどうか不明では・・・。

 

時間単位の年次有給休暇の場合

さらに、平成22年4月以降は有休を1時間単位で取得できることになりました。

これをしたい場合は、その人は1日何時間の勤務なのか? を事前に確定しなければなりません。

1日5時間勤務なら、5回時間単位の有休をとったら1日分とカウントします。

 

こういう労務管理制度の前提があるので、シフト制の労務管理は難しいのです。

というか、適法なシフト制を構築することが難しいのです。

 

 

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