あおば労務管理事務所

こんにちは！　酒田の社会保険労務士　村西です。

背に腹は代えられない時でも、リストラは次のようなリスクがあります。

○　労働基準監督署による行政指導

○　従業員やその家族ともめる

○　残る社員の士気が下がる

これらを回避するためにはどうしたらいいのでしょうか？

 

まず、そもそもリストラは、「整理解雇」と呼ばれ、あくまでも最終手段です。

ですから、その前にリストラを回避することを考えないといけません。

そのためには、

○　賞与は支給せず、給料は下げない代わりに上げない

○　残業をさせない

○　新規採用をしない

○　別会社への出向を検討

○　労働時間を減らしてワークシェアリング

などのステップを踏む必要があります。

それでもダメなら

１．希望退職→　２．退職勧奨→　３．指名解雇　となるのです。

もちろん、それぞれにメリット、デメリットがあります。

 

１．【希望退職】

メリット：　法的に「もめる」リスクが低い

デメリット：優秀な社員が退職してしまう可能性も

 

２．【退職勧奨】

メリット：　残ってほしい社員の流出を防げる

デメリット：退職には社員の同意が必要

 

３．【指名解雇】

メリット：　特定の社員を強制的に解雇

デメリット：解雇の要件が厳しい

 

といえます。

しかし、会社はすぐに「３．指名解雇」をしたがります。なぜなら、「早く改善したいので、短期的に解決したい」と思っているからです。

しかし、指名解雇には次の「４つの要件」があります。

○　整理解雇が避けられないほどの経営上の必要性があったこと

○　役員報酬のカットや経費削減のほか、上記１.や２.を経るなど、指名解雇回避のためあらゆる努力をしたこと

○　対象者を選択した方法（例：年齢、部署、地域）に合理性があること

○　従業員への説明義務を十分果たしたこと

 

さらに、次のようなフォローも不可欠でしょう。

○　再就職支援を実施する

○　在職者に相談窓口を設置する

特に退職者への扱いを手厚くしないと、在職者の士気が下がります。

「いずれ、自分達も同じような道をたどるのか・・・。」と思わせてはいけません。

 

退職者へのケアは、在職者へのケアでもあると思うのです。

これらを感情的にきちんと実行することが重要と考えます。

　

リストラばかりは単純に「法律の要件をクリアしているからＯＫ」とはいきません。

最終的には、人と人の気持ちの問題です。ここを間違えるとトラブルが増えてしまいます。

意外なところがトラブルのスタートになっていることが多いものです。

 

ですから単純に「来月から来なくていいよ」では、法的にも感情的にも受け入れられないでしょう。会社の状況、リストラの必要性、あなたがリストラされる理由などを冷静に、かつ、きちんと説明すべきなのです。

 

会社と社員のトラブルは、起きてしまった時点で会社の大きな傷口となります。

 ある程度、トラブルになるパターンは決まっています。ですから、そのパターンを回避すべきなのです。