中小企業の36協定の意味は?

2016年11月30日

こんにちは! 酒田の社会保険労務士 村西です。

毎年において労働基準監督署に提出が必要な労使協定の多くは、その起算日を年の初日とか、年度の初日などにすることが多く、当事務所では年末や年度末はこれの作成機会が多くなります。1年単位の変形労働時間制の協定や36協定がこれに当たります。

さて、36協定とは何でしょうか? なぜ36協定と呼ばれているかといえば、労働基準法36条の労使協定だからです。

労働基準法36条といえば、法定労働時間を超えて労働させることや、法定休日に労働させることのできる要件を定めた条文です。

どれだけ法定労働時間を超えることができるのか、月に何回法定休日に労働させることができるのかを、会社が一方的に決めるのではなく、労働者の代表者や労働組合と話し合って決めるので、労使協定という形になっています。

だから、36協定を締結しないで残業させ、法定労働時間を超えてしまった場合には6箇月以下の懲役、又は30万円以下の罰金なのです。

と、法律の建前ではそうなっていますが、実社会でそういう機能が働いているかは疑問です。

まず、酒田市内の小さな会社では、36協定の意味を知っていればまだ良い方ではないでしょうか。

なぜなら、労使で決めるべきことを、「ここは何と書けばよいのでしょうか?」とか「労働者代表は誰が良いでしょうか?」など、何ともお答えし難い質問が普通にあるからです。

それは、会社は関与しないで労働者全員で代表者を決めて、超えることができる労働時間数はその代表者と決めてください。・・・代表者って、全員でもこの人数なのに?

そういったところで、今度は「選出方法はなんて書くのですか?」

労働者代表をどうやって決めたかを書きます。・・・こんな人数でわざわざ選挙?

そこで、社長が「〇〇君ーちょっと来て、これ書いて。」・・?

それは協定したといえるのか?・・・しかも、労使が自主的に策定する労使協定に、社会保険労務士の代行印は必要なのか?

やはり労働基準法は、酒田みたいな地方で圧倒的に多く存在する零細中小企業の場合、建前と実態のギャップがあるなあーといつも感じます。

 

 

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