あおば労務管理事務所

こんにちは！　酒田の社会保険労務士　村西です。

新規の顧問契約を頂く場合には、必ずその会社様の現行の就業規則をチェックしています。そのうえで社長様にヒアリングをするのですが、社長様の認識と全く異なる内容になっていたということはよくあります。

このことから、まずは就業規則を新しくしましょうとなるのですが、私としては当然、ヒアリングした社長様の認識や意思を反映した内容で考えます。法律上のどの制度を使えばそれが可能になるか、必要な労使協定は何か、様々組み合わせて頭の中で試行錯誤する訳です。

そうすると、結構無理はあっても違法ではないといった、あまりお勧めしたくないことを思い付くこともあります。そうしてそれを伝えると大変興味を持たれ、後に引けなくなることもあります。

これは、とても一般的ではない内容なので、監督署に提出したら後から何か言われて説明しないといけないだろうな・・・という内容の就業規則も提出してきました。

ところが、提出後に後から何か言われたということは経験がないのです。私なら突っ込むだろうなという内容であってもです。

就業規則とは、従業員の皆様に対する内容の周知が最も重要で、中身の合理性を担保する目的で監督署に提出するものと認識していますが、私自身が一見したら突っ込むだろう内容でも受理されるのです。充分考えて違法ではないという認識で提出するのではありますが、説明なしで一見してその判断は私にはできません。

例えば、賞与で残業代が清算できますか？　事前支払であってその時間数が就業規則で特定されて通知されている限り、細かい要件をクリアすれば違法でもないかな？　という内容でも説明なしで受理されます。

受理されないことも困りますが、誰か本当に合理性をチェックしているのか？　監督署の受理印は合理性の担保になるのか疑問を感じています。