あおば労務管理事務所

こんにちは！　酒田の社会保険労務士　村西です。

残業が業務命令なのですから、残業禁止の業務命令もあり得ます。

ただ、それなりの仕事量はあり、残業しなければ回らないとき、会社は残業禁止命令ができるのでしょうか？これができたとして、どうやって会社はその正当性を証明できるか？

ポイントは【労働時間＝使用者の指揮命令下にある時間】です。

○会社は、労働組合と３６協定について交渉中で、残業を命ずることができない状況

○これを受け、会社は朝礼等の折に 『残業禁止命令』 を繰り返していた

○しかし、当時の業務量は残業を要する程度あったので、終業時間まで業務が終了しないときは、管理監督者に引き継ぐよう命じていた

○この命令に背き、Ａら一部労働者が勝手に残業を行った

○会社はこれを止めるよう指示

○Ａらは未払い残業代、遅延損害金、及び付加金を求めて争った

裁判の結果

【３６協定未締結の下でＡらの時間外労働は認められず、時間外労働手当、遅延損害金及び付加金の請求はできない】

要点

●具体的な会社の残業禁止命令がある以上、これに背いて行った労働は会社の指揮命令下にあるとはいえない

●指揮命令下にない時間を労働時間と評価することができないことから、時間外労働手当等の請求に理由が無い（東京高判Ｈ１７．３．３０）

具体的な対策は？

このことから考えると、黙示の業務命令が無いと解されるポイントは『具体的に残業禁止・業務引き継ぎ命令があり、周知されていた』という点にあると思います。つまり、次のような具体的事由です。

●３６協定未締結の下では、残業等を命ずること自体が直ちに労働基準法違反となる事をきちんと会社が認識していました。これを受け、対応策として、全員が知り得る朝礼の場で残業禁止命令を発することで、無事にこれが周知されていたこと。

●現実には残業無しでは業務が回らないことを会社がきちんと認識していました。これを受け、対応策として、終業時間までに終了しない業務は管理者に引き継ぐことを命じていたこと。

会社は、労働者一人ひとりの始業・終業時刻を把握する義務を負っていますので、基本的に『勝手に残業をする』ことはあり得ないことですが、明らかに故意による命令違反で、職場秩序を乱すようなときは懲戒処分も考えられるでしょう。