管理職の中途採用は準備をしてから決めよう

2014年10月24日

こんにちは! 酒田の社会保険労務士 村西です。

 

立派な経歴を持ち、大きな組織で仕事をしてきた者を、是非当社の管理職として採用したい!

こうお考えの中小企業の経営者は多いと思います。

しかし、それが叶ったとしても(特に人事や総務系の場合が多いのかなあ)あまりうまくいかないことは多いようです。

多分、期待が大きすぎてすぐに結果を求めてしまうこともあるのでしょう。

 

大企業と中小企業は違うから?

大企業出身者で、ある程度専門職の場合、中小企業のように幅広くあらゆる分野に対応することは、あまり得意としないケースがあると思います。

営業や製造のように、大体業界でやり方や評価基準が決まっていたり、経理など法律でやり方が決まっている職種であれば経験にものを言わせることができるでしょう。

反面、人事や総務など、会社によって全く違う、それも大きな組織と小さな組織で全く考え方も違う、しかも評価基準がはっきりしない分野では、いくら立派な経歴を持った人でも、管理者として即利益を生み出すというのは難しいのではないでしょうか。

 

年齢を重ねた人にどこまで素直さを求めるか

また、ある程度経験を積んできた人を求めるのであれば、ある程度年齢を重ねた人ということになるでしょう。

このような人を管理者として採用したとしても、本人には自分のやり方というものにこだわる傾向があります。そのため、経営者と対立することが多くあるようです。

もちろんそうでない人もたくさんいるでしょうが・・・。

 

具体的に何を担当させるのかを示せれば・・・

社内で育てて管理者にした者であれば、具体的に何をどうすることが自分の役割なのか分かるでしょう。部下との人間関係も円滑でしょう。

ところが、経験してきた組織の規模も違えば人間も違う。 この場合、「任せた」 と言われてもどうすればいいのか?

だから、そのような者を管理職として採用するときは、本人と求める成果とか評価基準、求める能力を充分共有する必要があるでしょう。

優秀な人だから、ある程度現場に居ただけで、我が社に新たな制度や有益な改善策を提案してくれるだろうと期待するかもしれませんが、それはどうでしょうか。

 

 

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