繁忙期でも退職は引き留めない方がいいのでは?

2014年4月15日

こんにちは! 酒田の社会保険労務士 村西です。

 

飲食店や小売店などのお店では、ゴールデンウィークなどの連休は稼ぎ時なので、従業員に頑張ってもらいたいと経営者は思います。

しかし、繁忙期を目の前にして、従業員に 『退職したい』 と言われたら、皆様ならどうするでしょうか?

飲食店で、お盆を目前にして退職すると言った従業員を引き留めた結果、お店がどうなったか実例をご紹介します。

 

従業員が飲酒運転で検挙

若い従業員が、休日に飲酒運転で検挙され、自動車の運転ができなくなりました。

このため、天童まで行って何か講習を受けるとか、手続きをするとかで、休ませて欲しいと言ってきたそうです。ところが、お盆の繁忙期と重なり、社長は断りました。

 

無断欠勤!

その場では 『分かりました』 と言った従業員ですが、翌日から無断欠勤。

ようやく連絡が取れたとき、本人は 『辞める』 と言ったそうですが、社長はお盆明けまで待って欲しいと頼んだそうです。

その結果、『では、またお世話になります』 と、また出勤してきました。

社長は、このことで本人は心を入れ替えてきちんと職場復帰を果たしてくれると信じてしまったのです。

 

繁忙期には出勤なし

涙を流して、『済みませんでした』 と謝った従業員ですが、すぐにまた無断欠勤。

こんなことを何回か繰り返し、結局お盆は出勤しませんでした。

 

社長もさすがに我慢の限界!

本来、飲酒運転だけでも懲戒モノなのに、もう許しておけない。

社長は懲戒解雇しようと本人に連絡しました。

そうしたら、解雇予告手当を払ってくれと言ってきたのです。

 

解雇予告除外認定も不認定

解雇予告手当は労働基準監督署の認定を受ければ払う必要がなくなります。

しかし、行政や労働基準法は、基本的には労働者保護のためにあります。

飲食店の従業員が飲酒運転で捕まった程度では、解雇予告除外は認定されません。

そもそも、本人が接触拒否しますから、監督署もどうしようもなく、不認定とせざるを得ません。

 

ブレないことが大事では?

結局、繁忙期にはいてほしいが、終わったらもういらないというのは経営者側の都合です。

就業規則にある懲戒事由に該当したなら、それに従い処分すべきだったのです。

辞めたいのであれば、辞めさせればよかったと思います。

繁忙期だからと処分をためらい、その時期だけ労働力を求める。

モチベーションを失った労働者がそんなあたなの都合に協力してくれる理由がありますか?

 

このお店は倒産しました

ある意味、社長は従業員に対し優しすぎたのでしょう。

就業規則? 労働基準法? そんなことより、心は通じるはずだ!

今の若者はそんなに甘くないことを倒産をもって知ったのでしょう。

 

 

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コメント / トラックバック2件

  1. 鋭い内容で面白かったです。
    キチっとやるところは、キチっとする必要があるんですね。

    • あおば労務管理事務所 村西 より:

      ありがとうございます。

      繁忙期って経営者からすればモチベーションが上がるのですが、雇われる側の立場ではそうではないと思うのです。
      どうせ辞めるならその前の方が楽な訳で・・・。
      こういうときの引き留めはうまくいかないだろうなと初めから思った事例でした。

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