こんにちは！ 酒田の社会保険労務士 村西です。
経営者であれば皆が悩む問題、「雇ってみたが本人に能力が無いから解雇したい。」
これ、自由にできたら楽ですよね。
しかしご存じの通り、いきなりそんなことしたら、やばいです。
何の能力がどれだけ不足するのか？
日本は、基本的に 「同一労働、同一賃金」 ではないため、その労働者に何の能力をどれだけ求めるのか、明確にできない場合が多いと言えます。
そのため、ある程度その労働者に期待する部分も含めて、給与など待遇を決めるのが一般的ではないでしょうか。
新卒と中途採用でも期待度は違う
とすると、「その期待度がどうであったのか？」 が重視される傾向にあるはずです。
当然、新卒採用であれば期待度というよりも、むしろ教育指導によって戦力化していく必要があるため、能力が無いからといきなり解雇することは最も困難でしょう。
逆に、十分経験を積んだ中途採用者、それも、それなりのポストを約束して採用された者に関しては、能力不足を理由とした解雇は最もし易いと言えるでしょう。
期待に留まらず、能力の発揮自体が契約の内容となっていると考えられるからです。
極端に比べれば、このような違いはあって当たり前でしょう。
中途半端な中途採用はどうか？
では、普通の待遇で、普通に働くことを前提に採用された者の場合、能力不足とは何なのか？
例えば、営業職の経験を持つ者を、営業職で採用しました。
しかし、全然契約を取れません。
営業としての能力不足は明らかですが、採用時に特別に職種を特定した訳でもなく、営業以外の職種では活用の道があるとすれば、職種変更や配転などの配慮が求められます。
あくまで、会社が解雇回避の努力をしたか？ これ重要です。
解雇の前に配慮したかどうか
上記のような配慮を何もなしに、能力が無いからと解雇するのは結構なリスクを伴います。
確かに、労働基準法では解雇予告を行えば良いとされ、民法では１４日前の予告で解約となるとされています。 しかし、だからと言ってこれを強行することは、「権利の濫用」 となる可能性が大きいと認識しましょう。
解雇でなく 「退職勧奨」 を検討しましょう
会社側からの一方的な解約である解雇ではなく、退職を勧奨して合意の上の解約とすべきと思います。
お互い、ミスマッチがあったと認め、別の道を歩んだ方が、紛争のリスクは各段に軽減するのでは？
人事労務管理になんとなく不安…そんなとき、迷わずご相談下さい！