解雇の前には退職勧奨しましょう

2014年10月6日

こんにちは! 酒田の社会保険労務士 村西です。

 

本人の能力不足による解雇については、時期や業種を問わずいつでもご相談やご連絡があります。

これで困っておられる事業主様がいかに多いことか。

 

中途採用が危険地帯

新卒採用などでは、この種のトラブルはほとんどありません。 問題は中途採用、特に中高齢の男性の採用時が最も多いと思います。

・即戦力を求めたが、期待した能力が無い

ほとんどこれでしょう。 試用期間であれば、本採用できないとして解雇を検討し始めます。

 

期待した能力ってどの能力?

いつも争点になるのが、「その能力とは具体的に何であって、どの程度のものなのか?」

ここがハッキリできないからお互いが困るのです。

挙句に 「パワハラだ」 とか、おかしな主張が出てくることもあります。

 

どっち都合の退職か?

また別のパターンですが、何となく自分にその仕事は向いていないと思っている従業員もいるようです。

従業員: 「仕事に向かないので今月いっぱいで辞めさせてください。」

上司: 「なに! やる気がないのならもう会社に来なくていい!」

これって、どっち都合の退職でしょうか?

 

従業員から見れば、 「やる気がない」 という理由で解雇された。 「だから会社都合でしょう!」

上司から見れば、辞めると言い出したのは本人なのだ。 「だから自己都合でしょう!」

こういう場合、もう訳が分かりません。

 

もっと冷静に

お互いが一方的に主張しようとするから問題が起こると思います。

 特に解雇は会社側からの一方的な解約なので、その権利濫用を問われれば会社は弱い。

だから、辞めさせたい従業員には、退職の条件を合意してもらって退職させる。

従業員の退職の意思をキャッチしたらそれを承諾して退職させる。

ここは冷静に行きましょう。

 

解雇予告手当ほどの負担があってもよいのでは?

特に、解雇したい場合の退職合意には、「辞めてください」、「はい辞めましょう」と行くはずもありません。

この場合、試用期間中であっても解雇予告手当に準じた金銭を支給した方がいいと思います。

解雇ではないので労働基準法上の義務はありませんが、それでも得られるメリットは大きいと思います。  

このために行うのがいわゆる 「退職勧奨」 です。

〇離職票の資格喪失原因は、3事業主の都合による離職とする

〇解雇予告手当に準ずる退職手当を支給する

上記の条件はさほど無理なものでもないでしょうから、皆さま 「退職勧奨」 をもっと活用すべきではないでしょうか。 解雇はその次の手段に取って置きましょう。

 

 

 

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