賃金は 『ノーワーク・ノーペイ』 が原則

2014年1月22日

こんにちは! 酒田の社会保険労務士 村西です。

 

労働者が使用者に対して請求できるのは、労働の対償としての賃金です。

当然、労働がなければその対価が発生しませんので、労働者に賃金請求権はありません。

このことをノーワーク(労働なし)ノーペイ(支払いなし)の原則といいます。

ただし、これには例外があって、 『使用者の責めに帰すべき事由に』  よる臨時休業などの場合、その期間の賃金債権の請求権を民法や労基法は全部または一部認めています。

会社のせいで従業員が働けなかったときまでノーペイでは、従業員がかわいそうだからです。

 

ノーワーク・ノーペイの最大たる例外は年次有給休暇

上記のような条件付きの例外の外、最大の例外が年次有給休暇(以下「年休」という。)です。

年休のほか産前産後休暇、育児・介護休業など様々な法律による休暇制度がありますが、この期間の賃金支払いを法律が求めているのは、文字通り年次有給休暇だけです。

 

年休は労働みなしか?

誤解が多いと思われますが、年休は労働したとみなす制度ではありません。

あくまで労働義務の免除であり、基本的扱いは欠勤です。

なぜなら、仮に法定労働時間を超える週があっても、年休の時間を差し引けば法定内に収まる場合、割増賃金が発生しないからです。

昔は給与計算で一旦欠勤にして、1日分を支給していたと聞きます。

その時代は年休日の賃金は所定労働時間分の賃金でなく、過去3ヶ月間の平均賃金しか認められていなかったからです。

現在は、計算の便宜上これを欠勤しなかったものとして計算しても差し支えないとしたのです。

提供のないものに対価を支払うとする法律上の例外は他にもいくつかありますが、基本的には賃金は労働ありきが前提になります。

 

完全月給はあくまで契約上の例外

最近ではあまり見かけませんが、ときには月給者が欠勤しても(つまり労働がなくても)欠勤控除をしないとする会社もあります。

これは、当事者がその内容で契約することで、自ら例外扱いをしていることになります。

法律上は、会社は受け取っていない労働に賃金を支払う必要はないのです。

このような例外扱いは、一見、望ましいようにも思えますが、労務管理レベルの高い会社では、まずそういうケースは見られません。

 

家族経営にありがちか?

雇用が法律上の契約であるという意識がない小さな会社にありがちです。

そして、こういう会社では年休自体なかったりします。

欠勤扱いしないので年休もないとするのは問題です。完全月給とする場合でも年休は備えなければなりません。

 

 

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