あおば労務管理事務所

こんにちは！　酒田の社会保険労務士　村西です。

 

労働基準法は、原則の法定労働時間を週４０時間、一日８時間としています。これを超えれば時間外労働として３６協定と割増賃金必要！　ということはご存じのとおりです。

一日８時間労働の会社では、週休２日にしないと週４０時間に収まらない訳です。

 

じゃあ、１週間って何曜日から何曜日なのか？

これは、会社が就業規則で決めてもいいのですが、何も決めない場合は日曜日から次の土曜日までです。

一般に言う「週のスタート」は月曜日のことを指すようですが、法律上は、週の起算日は日曜日です。

ですから、日曜日から次の土曜日までで８時間働く日を５日配置すれば週４０時間になる訳です。

 

賃金締め日との関係

常に週の最終日（例えば土曜日）が賃金締め日であれば問題ありませんが、通常は賃金締め日は月に一回です。

週単位で賃金を締めている会社はあまり存在しないでしょう。となると、普通は日曜日から次の土曜日までの間のどこかで賃金を締めることになります。

労働時間は週単位なのに、賃金は月単位？

例えば、２０日締めの会社で、今月の２０日が水曜日だったとします。そうすると、日・月・火・水の４日間の週４０時間って何時間？って疑問が生じます。

これは、新しい賃金計算期間の初日である２１日が何曜日であるのかによっても同様の疑問が生じます。

 

１週って７日という原点

週４０時間とは、７日間で４０時間ということです。

ですから、７日分で４０時間だから、４日分が何時間かってことになります。

上記の場合でいえば、計算式は【４日×４０時間÷７日＝２２．８５時間】です。

日曜日が休日とすれば、月・火・水の３日間で毎日８時間労働した場合、２４時間になるので、１．１５時間は時間外労働として割増賃金２５％を付ければいい訳です。

 

未払い賃金額の確定のときに使います

いい加減な会社で、まともに就業規則や労使協定を備えていないような場合で、未払い賃金を確定するようなときはこの原点に返り、この方法で計算します。

なかなか厳しいですよ。真正面から労働基準法の原則を求められる訳ですから。

 

変形労働時間制のメリット

このような原則のほか、労働時間規制には例外がたくさんあります。

原則だけを見ると上記のとおり、労働時間と割増賃金の関係は非常に複雑です。難解なうえ面倒くさいにも程があると思いませんか？

特に週４０時間の障壁、これをクリアしたい！　だったら変形労働時間制を使いましょう！！　

 

顧問先様にお勧めしています。

最もお勧めなのが「１年単位の変形労働時間制」

週休２日でなくても、年間を通じて週４０時間を達成できればいい訳ですから、祝日、お盆、正月など使って、平均すればできそうではありませんか？

 

１年変形とかいうのは知らないけど、うちでは前からそうしてるよ？

これは労働基準法上の要件を満たして、就業規則と労使協定がないと適法として認められません。ですから、違法な経営になっている可能性が高いです。

適法性を欠く場合は、変形労働時間制を採用していることにはならず、法定の労働時間を超えた部分は原則通りの割増賃金が求められるので注要注意です。

特に、休日の振り替えが頻繁に行われていたり、実質シフト制であるときは１年変形は『採用の余地なし』とされるようです。

 

細かな要件や書類、手続きなど、こちらで用意します。

ですから、就業規則と労使協定は今すぐ整備すべきと考えます。