あおば労務管理事務所

こんにちは！　酒田の社会保険労務士　村西です。

小さな会社様ではよくありますが、雇用契約書や労働条件通知書を書面で交付しておらず、口約束だけで採用していること。このためにトラブルになると、何も主張できないことが多いです。

特に、このようなパターンでは中途採用が多く、応募者の履歴書を見ただけで「できる人」と思い込んで採用することが多いように感じます。そこが落とし穴です。

そのようなときこそ雇用契約書で労働条件を明確にする必要があります。期待が大きければそれほどその期待する成果とは何なのか明確にしなければなりません。なぜかといえば、履歴書に立派な学歴・職歴が書かれていて、採用後の活躍に期待する一方で、そんな立派な人がなぜ自社に応募してきたのかの冷静な目線を失っているからです。

なぜ、そんな立派な人が職を探して自社にたどり着いたのか。企業理念に共鳴したとか社会的信念が強くてそれに惹かれて来たこともあるでしょうが、多くの場合でそうではありません。

そのような採用を、労働条件をあいまいにしたまましてしまえば、雇用契約関係に入ってから労働者にとって納得できないことは、後から労働基準法などの型にはめて主張されます。労働時間規制、賃金制度、年次有給休暇制度など、学歴・職歴から、そのくらいの知識は他社で知っているのですから。

立派な人でもなぜ他社が採用しないか理由を考えましょう。

そういう人は、あいまいからスタートして結果オーライにはなりません。そういうリスクを考えない、あいまいな採用はするべきでありません。