酒田市の社会保険労務士　就業規則作成、労働・社会保険の事務手続、給与計算、解雇やサービス残業などの労働問題・相談

建設業、製造業や介護施設など、高齢者やパート労働者の多い会社は労働･社会保険などの法定の事務が非常に煩雑で大変です。また、退職後にトラブルになったり、役所の調査が入ったりすることが多くリスクがあるため、管理に人件費など余計なコストが掛かります。

一方、高齢者やパート労働者の雇用に関しては助成金など国の支援策が存在し、中小零細企業などはそれを知らずに損をしている例が非常に多いのも事実です。

あなたの会社ではこのような損をしないために、当事務所では以下のことをご提案致します。

高齢者（６０歳～６４歳）雇用
給与額を工夫して働きながら年金と給付金をもらう

高齢者（６０歳～６４歳）を雇用している会社が知っておくべき制度があります。それは雇用保険の高年齢雇用継続給付と厚生年金の在職老齢年金という制度です。 この２つの制度を上手に活用して高齢者の給与金額を決めることにより会社の経費負担（人件費・社会保険料など）を大幅に減少させることができ、しかも高齢者の収入（手取り額）が大幅に減少しないようにすることが可能です。
ただし、一つだけデメリットがあります。対象となる高齢者の退職後の年金の増加幅が小さくなることです。手取り額が減らないといっても給与は減っている訳なので当然のことですが、高齢者には予め説明したほうがいいでしょう。

高年齢雇用継続給付とは

６０歳を境に継続雇用などによって給与が下げられることが多いため、この給与の減少分を雇用保険の給付金で補おうという制度です。

具体的には６０歳に達する直前の賃金額（６０歳到達時賃金といいます）をハローワークに登録しておいて、６０歳になって給与が減額されたら２ヶ月に１回、実際に会社によって支払われた賃金額をハローワークに申告します。

ハローワークでは申告された額と６０歳到達時賃金とを比べて何％下がったのかによって支給額を決定します。最大の支給額となるのは実際の給与が、６０歳到達時賃金から比べて６１％以下まで減少していたときで、実際の給与の１５％の額が支給されます。これが６５歳まで、つまり最大５年間支給されるわけです。

これによって６０歳以上の高齢者を継続雇用などする際に会社が高齢者に係る賃金負担を軽くすることができ、なおかつ本人の手取り額をある程度は確保することができるのです。

在職老齢年金（６０歳以上６５歳未満）とは

在職（厚生年金に加入）している人に支給される年金（特別支給の老齢厚生年金）が６０歳以降の給与と賞与の金額に応じて減額される仕組みです。 ６０歳以降の給与と賞与が多いほど年金が減額されていきます。

具体的には、『現在の標準報酬月額』と『過去一年間の賞与の総額を１２で割った金額』と『加給年金を除いた年金のひと月あたりの金額』を足して２８万円を越えると、その超えた分の半分の額が減額されます。

最適給与のモデルケース(実際にあったケースです）

高齢者の給与４６万円と２６万９千円、本人手取りは変わらない！

賃金月額支給率	60歳前 賃金	75%	70%	65%	最適額	55%	50%
賃金	460,000	345,000	322,000	299,000	269,000	253,000	230,000
社会（雇用）保険料	59,417	43,081	40,525	37,969	32,985	32,857	30,302
所得税（給与・年金）	19,010	19,032	18,152	17,180	16,882	15,782	15,362
控除計	78,427	62,113	58,677	55,149	49,867	48,639	45,664
控除後の賃金額	381,573	282,887	263,323	243,851	219,133	204,361	184,336
年金受給額	0	95,233	98,697	103,468	119,633	119,633	130,833
高年齢雇用継続給付	0	0	15,037	30,049	40,350	37,950	34,500
総手取額		378,120	377,057	377,368		361,944	349,669

どうでしょうか、月給を１91,000円下げても本人手取り額はわずかに2,457円減るだけです。
つまり、この例では本人手取り額が月2,400円下がっただけで会社は年間260万円（法定福利費含む）ほどの人件費削減になりました。
２つの制度を上手に活用して会社の経費節減を図りたいというお客様は一度ご相談ください。

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65歳までの雇用確保の義務化スタート
定年延長等で助成金をもらおう！

平成１９年３月３１日をもちまして、継続雇用定着促進助成金の制度は終了致しました。
ただし、同日までに６５歳以上の高年齢者雇用確保措置を導入した場合は、この制度が適用となり平成２０年３月３１日が支給申請期限となります。

継続雇用定着促進助成金（平成１８年４月以降）

高年齢者雇用安定法の改正により平成１８年４月から高年齢者の６５歳までの段階的な雇用確保措置が事業主に義務付けられました。

何もしないでも時が経てば法律で６５歳までの雇用確保が義務化されるなら、自ら雇用確保（定年等を延長）をして助成金をもらいたいという会社に最適な助成金がこの継続雇用定着促進助成金です。

１．受給金額

導入した雇用確保措置の内容、企業規模及び雇用確保措置の引き上げ期間に応じて下表の金額が１回限り支給されます。

２．主な受給要件

以下のいずれかの雇用確保措置をすること（就業規則を変更または作成してその中に定めること）

• ６５歳以上の定年延長等
• 定年後希望者全員を６５歳以上まで雇用する継続雇用制度
  　（再雇用・勤務延長等）
• 定年の定めの廃止等
• 雇用確保措置をした日より１年以上前に就業規則等により６０歳以上の定年が定められていること
• １年以上継続して雇用されている６０歳以上６５歳未満の雇用保険被保険者が１人以上いること

また、平成19年4月1日から新たに中小企業定年引き上げ等奨励金が設けられました。
これは 、定年を廃止するか70歳以上まで延長したときに受給できるもので、継続雇用定着促進助成金を受給した会社も助成金の上乗せ部分だけ受給できる場合があります。
当事務所では会社の実情に合わせた高年齢者雇用確保措置の提案、助成金の活用方法をご提案いたします。

この他の助成金について詳しくはハローワークのホームページにもありますのでご参考までに。

高齢者やパート労働者の多い会社のほか、サービス業や小売業などの「お店」にぴったりの助成金もあります。簡単にご紹介しておきます。
お奨めは
○試行（トライアル）雇用奨励金　　　○ 雇用支援制度導入奨励金
○若年者雇用促進特別奨励金　　　○特定就職困難者雇用開発助成金
○常用雇用転換奨励金　　　　　　　　○中小企業子育て支援助成金
○両立支援レベルアップ助成金・代替要員確保コース
○両立支援レベルアップ助成金・子育て期の柔軟な働き方支援コース
○中小企業労働時間適正化促進助成金などです。

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65歳までの雇用確保の義務化スタート
改正　高年齢者雇用安定法

１．高年齢者雇用確保措置の実施の義務化

平成１８年４月から次のいずれかの高年齢者雇用確保措置を取ることが義務づけられました。

継続雇用制度とは、現に雇用している高年齢者が希望する時は、定年後も引き続いて雇用する制度で［勤務延長制度］と［再雇用制度］があります。

［勤務延長制度］…定年年齢に達した者を退職させることなく引き
　　　　　　　　　続き雇用する

［再雇用制度］…定年年齢に達した者をいったん退職させた後再び
　　　　　　　　雇用する

継続雇用制度を導入する場合は希望者全員を対象にすることが原則ですが、対象となる労働者を限定することも可能です。

ただし、対象となる労働者の基準を労使協定で定める必要があります。※対象者の基準の内容は具体的・客観的でなければなりません

労使で協議が整わない場合は、一定期間は就業規則等に基準を定めることができます。※就業規則に定めることができるのは中小企業（労働者数３００人以下）の 場合、平成１８年４月１日～平成２３年３月３１日までの５年間です。

※これまでの高年齢者雇用安定法では、定年を定める場合は６０歳以上とすることとし、６５歳未満の定年制の会社に対して６５歳までの安定した雇用確保措置を取る努力義務のみが定められていました。

２．高年齢者雇用確保措置の対象年齢

高年齢者雇用確保措置年齢は、年金支給開始年齢の引き上げに合わせ平成２５年度までに段階的に引き上げられます。

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社会保険の調査はここを見る！

社会保険を適用している会社は何年かに一度は社会保険の調査にあたります。そんな時に慌てなくても大丈夫なように社会保険の調査のポイントを簡単にご紹介致します。

１．入社日から資格取得させているか

例えば４月１日入社の正社員（３ヶ月は試用期間）の資格取得日は４月１日です。

試用期間経過後の７月１日資格取得は誤りです。

２．パートタイマーであっても一般従業員のおおむね３／４以上勤務する者は資格取得させているか

例えばパートタイマーという呼び名であっても１日６時間、週５日勤務であれば資格取得しなければなりせん。勤務日数か勤務時間のどちらかを３／４未満にすれば資格取得しなくてよいのです。

３．資格取得時に届出している給与金額は正しいか

例えば２５万円で資格取得届提出後、予想以上に残業代が発生し実際の給与金額が３０万円だった場合は取得時に遡っての訂正が必要です。

４．適正に月額変更届が提出されているか

例えば千円昇給（給与の固定的部分に変動）した月以降３ヶ月間に残業代などが増加して給与の平均が以前よりも２等級以上上がった場合などは月額変更届の提出が必要です。

５．賞与等を支払った時は賞与等支払届を提出しているか

賞与は将来の年金額に反映されますので正しい届出が必要です。

６．傷病（出産）手当金を請求した期間に給与を受けた場合に請求書にもれなく記載されているか

例えば日給月給の人で手当金を請求した期間中の基本給のみを日割りで控除し、月極めの諸手当（家族手当など）を日割り控除しないで支払った場合には、給与の一部（諸手当分）を受けたことになりますので請求書に記載しなければなりません。

７．保険料を適正に控除しているか

例えば給与の締め日が４月２０日、支払いが４月末日の会社で、４月１日資格取得の従業員の保険料徴収は５月末日支払いの給与からになります。（翌月徴収の場合）

上記事項に該当した場合には、調査官により遡って訂正されることがありますので多額の保険料を一度に支払わなければならない場合があります。

当事務所は顧問契約をさせて頂いているお客様には、上記のことなどに注意しながら労務管理を行い、調査の際には調査官にきちんと説明を致します。

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早くて正確な給与計算・賞与計算
社会保険労務士が管理する給与計算・賞与計算

会社の経理が給与計算の知識は勿論のこと、社会保険、労働基準法、税金などを熟知していれば問題はありませんが、熟知していない場合にどうなるかは容易に想像がつきます。特に社会保険関連の法律は税金などと違い、改正の頻度がハンパなものではありません。パートタイマーの社会保険加入基準の拡大なども予定されており、今後、益々経理担当者の混乱が予想されます。

また、給与計算を含む定型事務でもほとんどの会社で、すでにどこか間違っています。このため、専門家に外注してしまったほうが安心で安上がりなことが多いのです。退職の際の引継ぎなども心配ありません｡

こんな間違いを発見したことがあります。

• 大幅な昇給により月額変更（社会保険の等級の変更）に該当しているのに届出せず、社会保険料も変更していなかった。
• ４日以上病気で休んで給与は支給されていないのに、傷病手当金を請求していなかった。
• ６５歳以上の従業員から介護保険料を控除していた。
• ６４歳以上の従業員から雇用保険料を控除していた。
• 残業の計算単価が基本給のみで計算され、他の手当てが含まれていなかった。
• 月末以外の退職日なのに、その月に支給する賞与から社会保険料が控除されていた。
• 月末の退職なのに、退職月の社会保険料を控除しなかった｡
• 非課税の通勤手当に課税していた。
• 扶養家族が減少したのに今までと同じ扶養人数で所得税を計算していた為、年末調整で不足金が出た。
• 賞与から控除する所得税を税額表を見て控除していた。

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１年単位の変形労働時間制とは・・・

１か月を超え１年以内の期間を平均して１週間当たりの所定労働時間が４０時間を越えないようにする制度です。
季節によって繁閑の差がある会社あるいは、夏休みやゴールデンウィーク・年末年始など長期の休みがある会社に最適です。

１年単位の変形労働時間制を導入することにより、忙しい時期に労働日を増やし、暇な時期に労働日を減らすことができ、効率的な労働時間が設計できる為、ムダな残業代を減らすことが可能です。

※１年単位の変形労働時間制を導入するには、就業規則への記載と労使協定の締結と届出が必要です。モデル就業規則と関連書式を参考にしてください

１年単位の変形労働時間制・就業規則に関するご相談は当事務所まで