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実際の解雇トラブル例

この会社は通信機器販売会社です。
就業規則は一応ありましたが労働時間などは絵に描いた餅状態で全く守られていません。
壁には営業マンごとのノルマと成績がグラフで張ってあり、当然、何時になっても売れるまで帰ってくるなという雰囲気が充満していたため実際夜遅くまで、あるいは休日までも皆働いていました。

A さんは営業職で採用されました。どちらかというと内気で、声も小さく、存在感があまりないタイプでした。
このため、営業成績も良くなく、入社から半年経った頃、あまりに受注がないため、とうとう社長が辞めてもらいたい旨の話を本人にしたところ、A さんはすぐさま辞表を持って社長のもとにやって来ました。

社長は内心ほっとして受け取りました。

その２ヵ月後のこと、労働基準監督署から監督官が突然やってきて「臨検させて欲しい」といい、全員分のタイムカードと賃金台帳、就業規則等を要求してきました。
監督官がまず見るのはタイムカードです。これを見て「毎日深夜まで残業しているが、手当が一切払われていない」と指摘されました。それに対して社長は次の点を訴えました。

「うちは成果主義なので営業手当で払っている」

「誰も文句を言っていない」

「そもそも給与水準が高い」

しかし、就業規則違反のためいずれの訴えも一切聞き入れてもらえず「これは法違反ですので遡及して支払うように」との言葉だけ受け取ってしまいました。

その数日後、労働基準監督署から届いた不払い残業手当の支払い命令額は過去２年分で９００万円を超えており、もし払えない場合は労働基準法違反の容疑で書類送検されるとも書いてあり、それを見て社長はとても大きな失敗をしたことに気が付いたのです。

少し経ち、ようやくの思いで支払を終えた頃、社長のもとにA さんから内容証明郵便で手紙が届きました。内容はこうです。

「労基法を守らない会社だから労基署に申告した」

「自分にも不払い分の残業手当の支払いを要求する」

「付加金、法定金利および損害金も要求する」

とのことでした。

社長は弁護士に相談しましたが、やはり残業手当だけは免れることはできないようです。

「在籍中会社に何の貢献もしなかった給料泥棒のような者にこのような権利を与えているのが労働基準法なのか」と社長は愕然としました。
しかも困ったことに、情報が広まったことでA さんのように辞めていった者が次々と同じように請求してきたこともありこの会社は数千万円の出費となりました。

この会社は自動車販売会社です。
A さんは営業マンとして中途採用されました｡面接時にはとても明るく印象が良かったため、社長の大きな期待を担って入社しました。
しかし、実は全く営業力が無かったのです。
入社から６ヶ月たっても全く受注が取れず、この頃から社長も気になり出し、１日の行動を報告するよう命じました。A さんは命じられた通り報告はするものの肝心の受注がさっぱりあがってきません。

こんなとき、A さんは顧客とのアポイントを失念し、大きなクレームを出したのです。さすがにこのことで社長も「辞めてもらうしか仕方がない」と本人に告げました。
本人は「自分にも生活があり、解雇されては困る。解雇されたのはこれで５回目だ」と言って食い下がりましたが「そもそもこんな人を雇ったことは失敗だった」と社長は即日解雇を言い渡しました。

約１ヵ月後社長のもとに総合労働相談センターという役所より手紙が届きました。内容は「A さんが相談に来ている。一度窓口まで来るように」とのこと。社長は忙しい中でしたが仕方なく窓口まで出向きました。

そこで初めの要求が「就業規則を見せて欲しい」ということでした。
社長は「就業規則は作っていない」と答えましたが、１０人以上の会社は就業規則を作って労働基準監督署に届け出る義務があると告げられ、さらにこのあと社長にとってショッキングなことを告げられました｡

それは、「解雇するには就業規則に懲戒事由を定める必要があり、これがない場合、正当な解雇ができないので継続雇用するように」とのことです。

これに対し、社長が「大きなクレームがあり、会社は被害を被った」と訴えましましたが「始末書」を取っていないために社長の主張は聞き入れられませんでした。
さらに「A さんは貴社を訴えると言っており、今の状態の貴社に法廷で勝てる可能性は極めて低い。」と告げられてしまいました｡

そこで、Aさんの要求を受ける「あっせん案」に従うか否かは自由とのことでしたので、社長は「従うつもりはない」と突っぱねました。

その結果A さんは実際に提訴しました。
その判決は「会社はA さんを無能だとしているが、A さんに対して指導教育を充分に行ったとはいえず、正当な解雇理由がないため解雇は無効、継続雇用を命ずる」とのことでした。

社長は就業規則の作成義務は知っていたので自分の対応が遅かったことに改めて後悔し、その後専門家に相談し懲戒事由をしっかりと盛り込んだ就業規則を整備しました。

この会社は食品加工会社です。
社長は職人上がりの頑固な性格で、この道では名の知れた人でした。

A さんはスーパーの鮮魚売り場に１５年間勤めた職人で、この社長に見込まれて入社してきました。
そのため、入社してからこの半年間ほとんど社長はA さんに仕事を指示することはせず、簡単な指導をするにとどめ、もっぱら新しい販売ルートの開拓を進めていました。そのため加工工場はA さんに任せっきりでした。

この業界は顧客からのクレームは比較的多く、小売店への商品再配達はよくあることでしたが、ある取引先からのクレームを期に、ここ半年間A さんが入社してきてから急にクレームが増えたことに社長が気づきました。

そしてA さんにどんな作業をしているのか聞いたところ、社長がこれまで社員に指導してきたやり方とまるで違った方法で魚をさばいており、これにはさすがに社長も注意しました。
そして数日後、A さんの周りのパート社員を見ると皆A さんのやり方で作業しており、今までの加工方法と全く変わっていたのです。聞くとA さんがそのように指導していたとのこと。

クレームが急増した理由が分かり、激怒した社長はA さんを呼び出し、すぐさま作業方法を戻すよう指導したうえで、「クレームが急増したこと」、A さんのやり方では「品質に問題があること」を２時間かけて説明しました。
しかしA さんは「この作業方法に自信がある」とのことで頑として譲りません。

社長は自分の見込み違いで採用したことを後悔し、ついに「会社のやり方に従えないのなら辞めてもらうしかない」とA さんに伝えたところ、A さんと口論となり、社長の口からつい「もう明日から来なくていいよ！」と即時解雇の言葉が出てしまいました。

A さんはその場で自分の包丁を持って出て行ってしまいました。
その後の展開は前例とほぼ同じです。この会社も就業規則を作っていませんでした。