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労働基準法とは

労働基準法は、日本国憲法に基づき昭和２２年に施行されました。
その趣旨は『使用者』（経営側）に比べ立場の弱い『労働者』（従業員）を劣悪な労働条件から守るというもので、ほとんどの条文に違反した場合、使用者に対して罰則が課せられています。
就業規則の作成、周知、提出義務違反についても罰則があります。

約６０年も前に作られた法律であるにもかかわらず、基本的な中身は施行当時から変わっていません。
しかし、改正を繰り返すことにより『企画業務型裁量労働制』や『特別条項付３６協定』など、いわゆる『例外』が設けられるようになりました。使用者はそれらをうまく活用することが益々重要となってきています。

また、近年急速に広がったインターネットにより、労働者はこの法律に詳しくなっています。もはや『うちには有給休暇はない！』などと使用者が発言すること自体がトラブルの種になり、労働者を労働基準監督署へと駆り立てます。近年このような使用者側の法の不知によるトラブルが急増しているのはインターネットの影響とも言われています。

叩かれてホコリの出ない会社など存在しないのが実情です。
思わぬ痛手に発展しかねません。

法律は『知っている者の味方』といわれるだけに、使用者はその中身をよく理解し、このようなトラブルを未然に防止するべく、また労働者のモチベーション維持のためにも適法かつ実態に則した”使える”就業規則を具備しなければなりません。

労働基準監督署とは労働市場における警察署ともいえる役所です。
当然、出頭・報告、懲役・罰金などの独立した強制力を持っています。
罰則だけでなく、時効になるまで遡って残業代や未払いの賃金などの支払い命令が発せられることもあり、法の知識のない使用者にとっては極めて脅威です。

労働者からの申告にもとづく労働基準監督署による臨検監督等によって発見した法違反については直ちに制裁的措置は取らずに、まず使用者に対し違反の事実を認識させ、一定期間内に(事案によっては即時に)是正することを勧告し、かつ将来再び法違反を生じないよう監督指導することを原則としています。

しかし、このような行政措置に留めるべきではない場合は、労働基準法や労働安全衛生法にもとづく、罰則として｢懲役や罰金｣を受けることになります。
また、重大な法令違反や虚偽の報告等の場合には使用者が「書類送検」される場合があります。書類送検とは、監督官が労働基準法等に違反した容疑があるとして捜査関係書類を検察庁に送る司法処分のことです。
検察庁はさらに取調べを行い、起訴して裁判所に送るか、不起訴処分(嫌疑なし、嫌疑不十分、起訴猶予)にするかを決めます。

裁判所は、事実関係を調べた上で判決を出すことになります。
したがって、是正勧告を受けた場合は、誠実な態度で対応することが肝要です。決して、一方的な｢経営者の方針｣等で対応しない方が良いということがいえます。