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【第40条 解 雇】
以下解説
1 従業員を解雇するときは、客観的にみて合理的で社会通念上相当な理由が必要で、これを欠く場合は一般に解雇権の濫用として無効となります（労基法第18条の2）。
解雇をめぐって労使間でのトラブルが生じないよう、就業規則において解雇の理由や手続き等を明確に定めておくことが必要です。本条では、解雇に該当する理由を定め、手続きを明らかにしています。
2 従業員を解雇するときは、原則として少なくとも30日前に予告をするか、又は平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払うことが必要ですが、解雇予告の日数は、平均賃金を支払った日数分だけ短縮することができます。例えば、6月30日まで勤務させて、解雇する場合は、5月31日までに予告する必要があります。ただし、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となったとき、又は重大な服務規律違反など従業員の悪質な行為があったときで、事前又は事後においてに労働基準監督署長の認定を受けた場合は、解雇の予告又は解雇予告手当を支払う必要がありません。
3 従業員の業務上の負傷、疾病による休業期間とその後30日間及び産前産後の休業の期間〔産前6週間（多胎妊娠にあっては14週間）以内又は産後8週間以内の女性が休業する期間〕とその後30日間は、解雇はできません。ただし、天災事変その他やむを得ない事由によって事業の継続が不可能となったときで事前に労働基準監督署長の認定を受けた場合、又は業務上の事由による負傷、疾病の従業員が療養開始後3年を経過した日において傷病補償年金を受けている場合（又はその日以降、同年金を受けることになった場合）は、解雇制限が解除されます。
4 労基法等の規定により、次のことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをすることが禁止されています。
(1) 従業員の国籍、信条、社会的身分（労基法第3条）。
(2) 労働者が労働基準監督機関に申告したこと（労基法第104条、労働安全衛生法第97条）。
(3) 従業員が女性であること、女性従業員が結婚、妊娠、出産し、又は産前産後の休業をしたこと（均等法第8条）。
(4) 従業員が育児休業及び介護休業の申出をしたこと、又は育児休業及び介護休業をしたこと（育児・介護休業法第10条及び第16条）。
(5) 従業員が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、又は加入しようとしたこと、労働組合の正当な行為をしたこと（労働組合法第7条）。
あおば労務管理事務所・村西栄治
(0120)31-9928
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