あおば労務管理事務所

こんにちは！　酒田の社会保険労務士　村西です。

このところ、就業規則のご依頼が多くて毎日労働基準法のことばかり考えています。

各ご依頼者様の現存の就業規則を拝見することも多いのですが、何でこんなことを就業規則に書いてあるんだ？　ということも結構あります。

たとえば、健康保険の傷病手当金による救済を就業規則に載せていることがあります。

就業規則は、主に労働契約による労働条件を記載するものであって、労働契約に関係のないことは記載すべきではないと思うのですが、一般の皆様はどう思っていらっしゃるのでしょうか。

多分、そのような就業規則も何かのひな型を持ってきたのか、どこかの社会保険労務士の先生に依頼されたものだと思われます。

以前に社会保険労務士の先生に依頼されたものだと聞き、本当に「正式に依頼されたのですか？」　という例もありました。

私は、労働契約の大前提は「ノーワーク・ノーペイ」だと思っています。だから、健康保険などの救済がある訳で、「その救済措置を何で就業規則に書くんだ？」と思う訳です。

労災保険は、使用者の補償の責任を政府が保険で賄っているので保険料は使用者の負担しかありません。これを就業規則に書くとすれば「労災保険で補償された場合は、その価額の限度で使用者による補償は免除される。」と書くには良いでしょう。

健康保険は違いますよね。「私傷病による欠勤が４日以上に及んだ場合、健康保険の扶助によるものとする。」というのは、実際はそうするのが通常ではありますが、労働契約ではないので必要ないと思うのですが、どう思いますか。それはそれではありませんか。

あと、「この規則にない事項については労働基準法その他の法令による。」という一文も多いのですが、労働契約内容を「労働基準法その他法令」に１００％リンクさせて大丈夫？

確かに法律は労働契約より優先されますが、それは国が宛てた先が使用者です。使用者の「努力義務」とか「訓示規定」もあります。１００％把握してますか？

しかも法令の「令」までもあり、それら全部を使用者が労働者に宛てた規則に１００％リンクさせるのはどうなんだろう。