あおば労務管理事務所

こんにちは！　酒田の社会保険労務士　村西です。

これから繁忙期を迎える顧問先様があります。いわゆる季節労働者をこれから採用するところですが、この季節労働者に対する年次有給休暇の扱いについて質問がありました。

季節雇用なのに年休？ とは思いましたが、確かに６ヶ月を超える期間を定めるときや結果的に６ヶ月を超えたときは、季節雇用であっても労働者の時季指定権は発生します。

これまで、そのような場合でも時季指定権の行使を受けたことがないのであまり意識しませんでしたが、仮に今後、この権利行使があった場合のことを考えました。

まず、週５日勤務で６ヶ月を超える雇用期間を定めた場合、雇用から６ヶ月経過で１０日の時季指定権が生じます。なので、その経過日以後１０日、又は雇用期間の最後１０日は年休消化で労務提供はないでしょう。

雇用期間が６ヶ月以下であった場合であっても、延長によりこれを超えたときも同様です。

例えば、６ヶ月の雇用期間を定めて雇用した労働者を、業務上の理由で１週間雇用を延長する場合です。６ヶ月経過日後の「１週間」の雇用期間を定めて新たに契約します。

この場合は、新たに契約した１週間はすべて年休消化に充てられて、延長契約の意味がなかったことになります。

法律がそうなのだから、これを会社が最初に説明すべきかと・・・ハローワークから指摘されたそうです。法的には確かにそうです。でも、おかしな話ですよね。

債務の本旨に従った履行提供を求める。なので、顧問先様にはこう言いました。

労働者には、労働に見合う報酬を十分に払って、よそに比べたらうちの会社で働きたいと思ってくれたら、労働者のそんな一方的な権利主張はないだろうし、その前提で考えれば、あまり細かな法律のことや役所の意見は考えなくても良いのではないかと思います。貴社は現在、実際にそうなっているではないですか。

それに、労務管理なんて法律や通達にならって、いくらでも細かく指摘しようと思えばできる訳ですが、会社によって運用できる範囲や管理できる範囲のレベルが違うので、労使お互いの納得のいく範囲のバランスで良いと思いますけどね。

一般的には法律を扱う社会保険労務士としてダメなアドバイスなのは分かっています。しかし、私は役所組織の人員ではありません。

今回は求人票の段階で浮上したことらしいのですが、役所のように言いっ放しもできないのです。