あおば労務管理事務所

こんにちは！　酒田の社会保険労務士　村西です。

労務トラブルを防ぐうえで、就業規則が重要であることは言うまでもありませんが、その就業規則があまりにもその会社独自の内容になっていて、問題解決に役に立つのだろうかと疑問を抱くことがあります。

就業規則の見直しは、労務トラブルの発生や監督署の臨検なんかがきっかけになることが多いようですが、私が就業規則作成を受託するとき、現存の就業規則がある場合は、まずその内容を確認します。一通り目を通すだけで、労働基準法が求めてはいない独自の内容が目につきますので、そこを質問して今後の内容を一緒に検討していきます。

多くは賃金規程なのですが、

〇どんな場合は賃金控除をしてどんな場合にしないのか？

〇控除する対象は基本給だけなのか？

〇手当も含む場合はどの手当とするのか？

〇そしてその計算方法はどうするのか？

 〇懲戒事由としての 無断欠勤とそうでない欠勤はどう違うのか？

など、会社ごとにあまり意識していないと思われる内容を聞いていきます。

そうすると「うちは全員月給だから、遅刻や欠勤のときでも賃金控除しない」とか「全部年休にしている」という会社が結構あるんですね。

「賃金控除しない代わりに年休はない」という強硬派もいたりします。そして、意識してか知りませんが、その就業規則にも賃金控除の計算式が記載されていなかったりするのです。

「不就労時間が所定労働時間の〇〇％までは控除しない」 とする会社もあります。

いずれのケースも 「それで本当に困りませんか？」 と聞くと、大抵は 「困ったことがない」 と言います。監督署が指摘する中で就業規則が絡むのは、多くの場合、固定残業手当です。なので、結構この辺りが問題処理の肝になることが多いです。

監督署は労働基準法や労働安全衛生法を遵守していればそれ以上介入しませんが、問題は労使間のトラブルだと思います。「困ったことがない」 とした会社でも、実は担当者は結構困っているのです。給与計算の時期になるといつもこの種の相談が来ます。

例えば、「不就労時間が所定労働時間の〇〇％までは控除しない」 としている会社で、欠勤してもそれまでは年休は減らないのか？ とか、毎月〇〇％は遅刻や欠勤しても良いのか？ と従業員に質問されて困っているらしいのです。

このケースに限っては違法ではありませんが、そんな質問を受けて困るくらいなら、結局、就業規則の内容は労働基準法に定める内容で、あまり独自に膨らませない方が無難かなと思います。途中で労基法所定に戻すとしても、今度は不利益変更の問題も出てきますし。