あおば労務管理事務所

こんにちは！　酒田の社会保険労務士　村西です。

新規の顧問先様なのですが、事業場単位で１０人未満なので就業規則の作成義務が無いのに就業規則が存在する会社があります。存在だけはしているが、労働基準監督署への提出はされていないようです。労働者代表の意見書もサインがありません。

つまり、法規範的に存在するのかどうか分からない就業規則なのです。なぜなら、別に隠していた訳でもなく放置されていて、一応状況から周知されていたとも思えるからです。

しかも、その内容には会社に不都合なものも含まれていました。１年変形なのに年間の休日数が記載されていたのです。

それは、一日８時間労働の場合のみを想定した休日数なのですが、実際はそれよりも短い労働時間とする季節時間の時期があるそうです。そうすると、月給に週４０時間を超えない労働時間に対する割増賃金が発生することになると解されます。これは労働基準法を上回る措置なので望ましいことではありますが、社長の意図することではないようです。

それでは、その就業規則は無かったものとして破棄して良いのか、それとも現状に合わせて改定した方が良いのか、悩んでいます。就業規則の効力って周知されたときとされますので、無かったものとはできないと思うのです。

でも、その就業規則を有効として維持していくには、法改正や会社の現状に合わせる必要があり、それなりの費用負担をお願いしなければなりません。私的にはその方が望ましいのですが負担する顧問先様の事情もあるでしょうし。

私としては真っ新にして基から作り替えるのが一番手っ取り早いのですが、もっと費用が掛かります。

当然ですが、その場合も改定前の規則は法的には廃止しますが物理的には廃棄する訳でないので、それで提案しようかなと思っています。古い就業規則の一部改訂よりも実は手間が掛からないのです。