あおば労務管理事務所

こんにちは！　酒田の社会保険労務士　村西です。

本日も就業規則についてのご相談に対応して参りました。やはり、月給、変形労働時間制の関係は説明が難しいと今回も感じました。月給なのだから、その月の総労働時間が変わらなければ割増賃金が不要ではないかといつも聞かれます。

まあ、最低限それで労使関係が成り立っていれば、外部者としてはあまり口を挟むつもりはありません。多分、監督署も割増賃金の未払いとしてそんなに強く突っ込むことはないかと思います。監督官によってはありそうですが。

しかし、これは私の考える給与計算の担当者の負担や労使のバランスがそれで成り立っていればのことであって、それが崩れた場合はやはり労働基準法が拠り所になります。

労働基準法の法定労働時間は１日８時間・週４０時間です。

週の中で休日の振替をすればその週は同じ総労働時間になります。この延長で、１日の時間数も振替できると、どうしても考えてしまうのです。１日の時間数は、原則８時間です。予めそれを超える時間が設定されていた日であれば他の日の所定労働時間数と相殺できます。

しかし、この日は７時間、この日は９時間と細かく割り振ることは困難です。できない場合は１日は８時間と決めている場合が多いです。

その場合、昨日は暇だったから「早く帰って」と７時間、翌日は忙しいたから「残業して」と９時間と変更することができそうな気はします。変形なんだからね。その週の総労働時間に変化はありません。

しかし、ここがややこしいのです。９時間って８時間超えてますよね。１日の法定労働時間は８時間だから、週の総労働時間と別にカウントしないといけないのです。８時間の労働が６日設定されている週であっても、９時間労働させれば、別の日に代わりに７時間としたとしても法定労働時間を超えたことは帳消しにはならず、１時間は時間外労働になるのです。

では、１時間の１２５％を支払って１時間の早退扱いで賃金控除しても良いのか？　労働基準法上は構いません。しかし、月給だと言いながらそうすることに根拠をもって労働者に説明できますか？

結局、労働基準法は月給は想定していません。そうすると労働契約内容として定められた就業規則の問題なならざるを得ません。だから就業規則は適当にあればいいやではないのです。

年次有給休暇が絡めばもっと複雑です。年次有給休暇の日は通常の賃金を支払うとしながら、労働時間のカウントはしないことになるので。マニアックな話題になってきそうです。