あおば労務管理事務所

こんにちは！酒田の社会保険労務士、村西です。

給与計算実務をしていて本当によく思うのですが、月例賃金以外の賞与的な手当てを月例賃金として支給するといったことは、実は法令違反になりやすい行為だということ。

「今月、あいつ頑張ってくれたから、いくらかつけてやろう。」

気持ちはわかるのですが、そういうのは賞与的な手当ですよね。

頑張ってくれた従業員に良かれと思い支給した金銭ですが、その月の時間外労働手当等の算定基礎に含まれていなかった場合、割増賃金不払いの労基法違反とされる。

典型的なのが、日給者なのにその月だけの月額の手当てを支給したとき、時間外や休日出勤の手当ての計算にその月額部分が含まれていない。いつもの時間単価を変えないといけないわけですが、これができていない。

月給者であっても、そういうのが後から追加されたら単価を変えて計算し直しですよね。月例賃金というのは単純な計算ができない。とはいえ、良くわからないし・・・。いつも通りでいいや！

と、給与計算担当者が思っていたら差額が積もり積もってえらいことに。しかも、賃金債権の時効が５年になるらしいので、後から請求された総額がとんでもないことに・・・。

今の２年でも遡ったら大変なのに、５年ってどうなる？ そんな不安はありませんか？

私が思うに、なんで賞与にしないのかということなんですが、皆さんどう思っているのでしょうか。

月例賃金と違って、賞与はほぼフリーゾーンです。経営者として誰かを評価して賞与的な手当を支給したいなら、月例賃金とは別に「賞与」で差をつければそんなリスクがないのになと思います。

月例賃金は、あくまで「労働時間」に対する対価とされているから、例外を除き原則として、これ以外の評価は労基法が認めないということなんですね。