あおば労務管理事務所

こんにちは！酒田の社会保険労務士、村西です。

賃金規程を変更しようとしている顧問先様があります。

担当者の方があれこれ悩みながら条文を考えてメールで送ってくださるので、私はそれを見てその都度アドバイスしています。しかし、これを何か月か繰り返しても中々完成しません。

特に、定額残業代の設定。

これは従来から規程にあっても運用が形骸化しがちです。例えば、その昔「〇〇手当は〇〇条に定める時間外労働手当に代えて支給する。」となっていても、それだけで残業代の計算をしなくて済むと考えていたという例は数多くあります。ひどい場合は３６協定があれば残業代免除と考えていた人もいました。

昔の担当者がそんな感じで作った就業規則は、もう、私から見れば就業規則ではありません。用語の定義もバラバラで意味が分かりません。

定額残業代はこのような意味不明な規程では運用できません。

〇〇手当が、何の理由で時間外労働の対価の計算基礎ではなく、逆に時間外労働手当に代えて支払われているのか、厳密に説明できないといけません。規程上ももちろん。

今の担当者としては、リスクを考えてその辺をきちっとしておきたいと思うのは当然ですね。〇〇手当が全員一律〇万円付いていて、それが定額残業代といわれても、それが残業の何時間見合いなのか。

当然、それは従業員ごとに異なる訳ですが、これを現状に照らして精査すると、中々説明できないことが出てきます。３６協定との関係もあるので、実際計算してみたら、従業員によってはこれを超えていたことになるとか。

そんなに長時間の定額残業代を支給していたと分かったとき、実際は誰もそんなに残業していないが、だからといって月額のこれを減額して良いものなのか？

その疑問が生じたこと自体もう「定額残業代」の実態はないですよね。そうすると、時間外労働手当に代えてどころか、時間外労働の対価の計算基礎に含むことになります。

やっぱり公平な賃金は時給でしょう。