あおば労務管理事務所

こんにちは！　酒田の社会保険労務士　村西です。

労働時間とは何か、賃金とは何かということを改めて考えることが最近多いなと思っています。

昔から続くそのような経験から比較的多いと思われるのが、業務未経験の労働者を雇用したときに、初めは使い物にならないし、そもそも使い物になるのかやらせてみないと分からないから、初めからは社会保険の資格取得はさせないということです。そして、数か月経過して使い物になるのが分かったら取得させるという行為です。取得日は雇用年月日に遡らない。

これ、ダメですよね。それならそういう内容の雇用契約書が必要です。期間2か月とか取得要件を満たさない条件で契約する。あくまでこれ前提の契約でないといけません。

現実がそうなっていないのは結局、使用者に利益をもたらす時間だけを労働時間だという認識なのだろうと思っています。

違いますよね。労働時間とは使用者の指揮命令下にある時間なので、その権利を行使して利益を生み出すのが使用者の仕事ですよね。だから、売れない営業マンなんて雇った方の失敗なのです。

使い物になろうがなるまいかは関係なく、契約上労働者の保有する労働力の処分権を行使するなら、それは初めから何ら変わらずの労働時間であり、契約上の対価として賃金を支払う必要があるから、社会保険の取得日はその契約の始期となります。

また、各種手当についても賃金とそれ以外の区別がついていないことがあります。

例えば、通信手当として個人の携帯電話の使用料を賃金として計上していないことがあります。明細には載せているが残業代とか労働保険料の算定基礎から除いている。

これも悩ましいのですが、個人の携帯使用料のうち、業務使用がいくらか明確でないことがほとんどですよね。そうすると月額の定額とすることになります。

これでは、労働の対価なのか、必要経費なのか分かりませんよね。実費精算が行われていれば別とは思いますが、そこまでする方が大変そうだし、そういうのは止めておいた方が無難かと思いますね。