あおば労務管理事務所

こんにちは！　酒田の社会保険労務士　村西です。

従業員の数が増えて、10人以上になると就業規則の作成・監督署への届け出義務が生じます。

顧問先様でも、増えたり減ったりしながらもこのところ増える傾向から「そろそろ就業規則を・・・」という事業所があります。

就業規則というのは、トラブル予防のために積極的に求める事業主様と、まったく逆にそんなものできれば作りたくないという事業主様に分かれるみたいですね。

まあ、後者の意見も分からなくもありません。就業規則は「作っとけばいいのでしょ」というものでもないからです。

作ったら作ったで周知と遵守をしないといけませんから、いい加減に作ってしまったら経営者としては厄介な産物に兼ねないし訳だし、そんなつもりでなかったと変更すれば不利益変更とかいわれます。

行政機関に提出する意味で公開文書ですから、万一民事で争いになった際には司法的にもこれが判断基準とならざるを得ません。

事業所が少人数だから労基法をはじめとする法律のルールを遵守しなくて構わないということはないのですが、社内であまりそういうことを公言したくない、波風立てたくないというのが本音なのでしょう。

行政には、法律を守らないのはけしからんとする視点と、それに対する個別の経営的にどうなんだとの視点とのバランスはないですよね。常にけしからんのですよ。

就業規則を専門に売って収入を得る専門家としても、私は、作成義務が生じるまでは、各社の社風に沿って就業規則は作成しなくてもどちらでも良いと思っています。商売とは矛盾しますけどね。

顧問先様が従業員少人数のうちは、労使の法的ルールなんてよく分からないし、仮に決めても守れないし、変更するにしても、いちいち変更届を行政に出しますか。

そもそも、初めに誰に聞く？いちいち相談とか手数料を払うか。

義務化されるまでの過程を経て、その結果ある程度の組織ができて、ルールが固まってからそれを就業規則という公開文書にすれば良いと思います。

私でさえそう思うのですが、何かのコンサルタントとか、そんな外部からの営業があって、契約してしまった末に整理できない状態になることがあります。

就業規則は、外部の売り込みで出来上がるべきものではないことを言いたいですね。