あおば労務管理事務所

こんにちは！　酒田の社会保険労務士　村西です。

このところ、顧問先様における新規雇用に関するご相談を多く頂くのですが、最近感じるのは、顧問先様自身が自ら出した求人票の内容にとらわれ過ぎているのではないかということ。

応募者に対して、求人票の内容以外での雇用が許されないとのように思われているのかなと感じます。

例えば、求人票では繁忙期だけの期間を定めた雇用条件で公開したところ、予想以上の若くて戦力になってくれそうな人材が応募してきたとします。

せっかくならそのまま戦力にしたいですよね。でもそれには正社員として育てて行く必要があり、繁忙期だけの雇用ではできません。本当はここから育てたい。

このようなときに、なぜか求人票にある期間雇用の条件に、求人者側がこだわってしまっているように思えます。もったいない。

求人票は広告と同じだと思うのす。だとすれば、広告の商品以外を提供してはいけない理由はありません。もちろん、雇用も契約ですから当事者の合意で成立します。同じ原理で応募者に別の選択肢を提示してみても良いかと思います。

こういう場合というのは、本人に応募する理由があるはずなので、あまりうまく行くケースは多くないと思います。例えば、本人は何かの資格取得を目指しているとかキャリアプランがあるとか。

でも、必ずしもそうでないケースもあるかも知れませんし、雇用契約の成立は求人票の作成時ではなくその内容でもありません。その後のプロセスが明らかになっていれば変更できます。

今回思ったのは、ハローワークの介入が少し過剰であるが故の反応なのかなと思いました。

雇用形態が多様化する中でハローワークもそれに対応するためにたくさんの枠を設定した結果、大分丸くなっています。とはいえそれだけに、その枠を外れてはいけないとの求人者の意識があるのかもしれませんね。