あおば労務管理事務所

こんにちは！　酒田の社会保険労務士　村西です。

今回の労基法３９条改正で、各社様々な対応を考えています。

年次有給休暇の５日強制付与のことですが、そもそも年次有給休暇は全員クリアしている会社様や、逆にこれまでほとんど誰も年休を取得していない会社様、年休残日数を法定通りに管理している会社様もあれば、便宜上年に１回の基準日で一斉に付与管理している会社様もあります。

一斉付与の場合でも、最初は法定通り６カ月経過で付与して、あとは４月とかに一斉付与しているとか、初めから入社当日に前倒しで付与していて、あとは１年ごとに付与する会社様など、年休の取り扱いは多種多様に行われています。

そうすると、今回の改正で就業規則の改定が必要な事例もたくさん出てくる訳ですが、そもそも自社の場合はどうすればいいのか分からないとご相談を受けることが多いです。多種多様なのですべてに当てはまる規定例も存在していないでしょう。そもそも３９条改正に対応した規定例自体あるのか？年間の年休取得率が低いにも関わらず、今回の改正が就業規則の案件ではないと認識している会社様すらあります。

当事務所で給与計算を行っている顧問先様で法定通り年休管理をしている会社様があります。しかし、それは当事務所の専用のプログラムで可能となっている訳で、自社で専用のプログラムまで使って年休管理している例はほぼ見たことがありません。専用のプログラムを使えば、本当は法定通りの管理が最も公平で簡単だと思うのですが。

そして、就業規則に今回の改正を反映させる場合、その５日を何と記載すればいいのかも聞かれることがあります。「強制付与日数」とか「強制取得日数」、「強制時季指定日数」など、どれが正しいのでしょうか。

年休取得は労働者による、付与された年休をいつ使うか「時季指定権」の行使と考えられていますので、それを強制するなら最後のヤツですかね。私が見た書籍では「強制付与」と書いてあってのですが、もともと１０日の付与はされている訳で、今回は取得とか消化が義務になったと考えると、それは何だか不自然かなと思いますし、そう考えれば「強制取得」がいいのかなとも思いますが。

そもそも、もともとあった労働義務を免除するのが「休暇」なので、免除する側の使用者が、免除を受ける側の労働者の権利行使を強制的にさせる義務を負うって、やっぱり悩みますね。年休取得率を上げたいという趣旨は分かるのですけど。

まあ、私もあれこれ悩んが挙句に独自の規定例を作ってきたので何とか対応しています。一斉付与の場合は、１年を超えて、初めと次の期間で強制日数は案分しても良いので、その場合の履行期間などエクセルで図解してみると解り易いですよ。